Kommentare zu: Leadership in Veränderungsprozessen

Von: kopfarbeit

kopfarbeit — Wed, 19 Aug 2009 08:35:19 +0000

dem letzten beitrag kann ich im großen und ganzen nur recht geben. führung hat viel mit der persönlichkeit der führungskraft zu tun, daraus resultiert dann ein stil, der nicht beliebig austauschbar ist, auch der kulturelle hintergrund spielt eine enorme rolle. beispiel: in den meisten skandinavischen firmen - jedenfalls denen, die mir von innen bekannt sind - wird der partizipative stil gelebt, und in der regel funktioniert das ausgesprochen gut. interessant wird es jedoch bei interkulturellen teams (z.b. mit vertretern der deutschen baubranche), wo die teammitglieder basierend auf ihrer erfahrung auch unterschiedliche erwartungen an die führungskraft und deren vorgaben haben. da zeigte sich dann, dass einige den extrem demokratischen stil zumindest am anfang schlicht verwirrend fanden und eine klare anweisung haben wollten, was denn nun wie zu tun sei.
wenn ich meinen vorredner richtig verstehe, geht es bei leadership um etwas viel weitreichenderes, nämlich die fähigkeit, auch in ausgesprochen schwierig zu kommunizierenden situationen integrität und glaubwürdigkeit zu wahren und dadurch die anderen ins boot zu holen. aber auch das hat etwas mit persönlicher integrität und charisma zu tun. wie man an zahlreichen misslungenen change-projekten sieht, ist dafür nicht jeder geschaffen.

Von: Th.Broessler

Th.Broessler — Wed, 07 Jan 2009 21:28:59 +0000

Leadership ist nicht gleich Führung.
Ich verstehe unter Führung, die Art und Weise von Entscheidungsprozessen und deren Kommunikation. Ich glaube nicht, dass man Führungsstile wie Krawatten tauschen kann, man hat sie als Person mit seiner eigenen Haltung und Geschichte quasi ererbt. Auch die Organisation und ihre Kultur hat selbst nur ein begrenztes Spektrum, was sie an Führungsformen zulässt. Die verschiedenen Führungsformen dienen dazu , um bekannte Ziele effizient zu erreichen, also diese zu kommunizieren und deren Erreichung zu monitoren. Wenn die Ziele und deren Erreichbarkeit nicht mehr so klar sind, also bei dramatischen Veränderungsprozessen und Krisen dann geht’s um Leadership, um die innere Haltung, die andere bewegen kann, mit zu machen. Auch wenn man noch nicht genau weiß wohin es führen wird. Grade wichtig in der Krise…

Von: H. Schulte

H. Schulte — Sat, 01 Nov 2008 09:39:18 +0000

Ein sehr großer Faktor liegt in der Qulität des Mitarbeiters selbst. Ist der Angestellte fähig seine eigenen Entscheidungen zu treffen und vertraut man ihm gewisse Kompetenzen an, so ist der partizipative Stil eine gute Sache. Zeigt der Untergebene allerdings keine Qualitäten in dieser Hinsicht, führt kein Weg am hierarchischen Führungsstil vorbei, welcher meinem Ermessen nach vielfach missbraucht wird, dadurch dass keine zweite Meinung zugelassen wird und auch geduldet wird. Vom Laissez-faire-Stil ist grundsätzlich abzuraten, außer man leitet einen buddhistischen Tempel.
Meinem Vorredner gebe ich insofern Recht, als dass jede Situation zum Umdenken führen kann und sollte, jedoch ist es nicht ratsam, seinen Führungsstil öfter zu wechseln, da dies für Verwirrung sorgen und somit die eigenen Kompetenzen untergraben könnte.

Von: Imetzger

Imetzger — Thu, 25 Sep 2008 07:41:59 +0000

Tja, das ist das Schwierige an der MItarbeiterführung: Wann soll ein Vorgesetzter welchen Führungsstil anwenden? Ich informiere mich bei bwr-media.de über MItarbeiterführung, aber die Praxis stellt mich immer wieder vor Herausforderungen!

Von: Mag. Gerhard Maier

Mag. Gerhard Maier — Mon, 16 Jun 2008 00:07:55 +0000

der situative führungsstil ist zu bevorzugen. in ausnahmesituationen (z.b. zeitdruck, krisen, konflikte mit hoher eskalation) ist der kollegiale führungsstil nicht angebracht und zielführend.
spannend bleibt die frage: in welcher situation ist welcher stil sinnvoll; also was genau heißt im konkreten anlaßfall situativ?
hinweise dazu gibt es aus der systemtheorie: systemisch führen in komplexen situationen!